「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（2018年7月6日公布）が成立し、すべての会社

 

で、年間の年次有給休暇取得日数が5日未満の従業員については、会社が年休を取得するべき日を指定することが

 

義務付けられました。2019年4月1日から施行になりますので、早めの対応をお薦めします。

 

1.改正内容

（従来）　従業員からの希望により取得する。（＝希望がなければ会社は取得を促す必要はない）

（改正後）対象とされる従業員に対し、会社は必ず年間5日は取得させる。

 

2.対象者

　

すべての企業※に雇用される年間10日以上の年休が付与される従業員

（※中小企業も適用です。猶予はありません。）

 

3.年間10日以上の年休が付与される従業員とは？

以下の従業員があげられます。

 

①.入社後6ｶ月が経過している正社員またはフルタイムのパートタイマー

 

②.入社後3年半以上経過している週4日出勤のパートタイマー

 

③.入社後5年半以上経過している週3日出勤のパートタイマー

 

 

4.「年間」とは？

従業員の入社日の6ｶ月後（基準日）から数えて1年ごとの期間です。

 

 

5.対象外となるケース

①.計画年休制度を導入済で、すでに年間5日以上の年休を付与しているケース

 

②.従業員がすでに年間5日以上の年休を取得しているケース

 

 

6.中小企業での対応策

①.個別に指定する方式

 

従業員ごとに取得日数が5日以上になっているかをチェックし、5日未満になってしまいそうな従業員について、会

 

社が年休取得日を指定する方法です。

 

②.計画年休制度の導入

 

会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の年休のうち5日を超える部分について、あらかじめ日にち

を決める制度です。

 

7.罰則

　

対象となる従業員に年休の指定をしなかった場合は、30万円以下の罰金が課されます。

 

 

8.まとめ

 

今回中小企業の対応策として、上記の通り、2パターンご提案しました。実際の導入については、貴社の実態に

あったものにする方が良いでしょう。

 

中小・零細企業にとって、「年休5日の義務化」は、非常にインパクトのあるものだと思います。「今まで年休の

 

管理をしてこなかった。」、「年休など殆ど申請がない。」といった会社は多いと思われます。その場合、急に年

間5日分×人数の人件費が加算されることで、経営上影響が出てくるかもしれません。

 

ただ、今回の法改正の目的は、年休取得率を高めていくことで、長時間労働やワークライフバランスの問題解消に

 

つながると考えられています。

 

中小企業の人材不足は、ますます深刻になっています。こうした労務面を充実させておかないと、労働市場におけ

 

る人材争奪戦に勝つことは、今後さらに難しくなってくると思われます。

 

 

当事務所では、労務面でのサポートとして、従業員10人以上の会社はもとより、10人未満の会社においても就業

 

規則の整備を行っています。現状把握した上での、ルールづくりを考えていくことが、第一歩であると思っていま

 

す。

 

1条1項1号ごとに丁寧な説明を行い、クライアントと膝をつけ合わせながら作成しています。 法的なルールはもと

 

より御社オリジナルのルールをつくることで、人事戦略として役立てることを目指していますので、貴社におい

 

て、ご興味がありましたら、是非ともこちらからお問い合わせください。