今年2020年は、4/1から、大企業において同一労働同一賃金が施行されます。
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パートアルバイトを多く雇用している中小の事業所は、来年施行に向けて準備を進めていることかと思います。
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当事務所は、小売業、外食産業、介護事業者などパートタイマーを多く雇用する企業を中心に人事賃金制度を見直してきました。
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しかしなぜ、今までの人事賃金制度が上手く機能しなかったのか？
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複合的な理由が重層的に絡み合っていますが、一つは自社に合った制度創りがされていないからです。

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例えば、中小企業にも職能給制度を導入している企業は多いと思います。
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この職能給制度は、なぜ上手くいかないか？
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それは、中小企業の雇用慣行に合っていないからです。
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職能給制度は、特定しない職務についての従業員の能力について評価をし賃金を支払う仕組みです。

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新卒から終身雇用制度のもと職能資格制度の階段を登っていきます。
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昇給を繰り返し、右肩上がりになります。つまり職能給は年功型の運用になっているのです。
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これは、能力が下がったといって降給する運用が難しいことからも理解できます。

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抽象的な能力基準は、人事異動が多い大企業では運用がしやすくメリットもありました。

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ですので職能給は、会社の業績も右肩上がりの高度成長期、新卒採用を行う大企業の正社員について運用されてきました。
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人事賃金制度などの制度は、大企業で設計され運用されてきたものが、中小企業に下りてきます。
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しかしながら、中小企業ではこの職能給制度が運用できません。なぜでしょうか？
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中小企業には人事異動は余りありません。また、そもそも新卒採用を行っていない企業が多いでしょう。
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中途採用の能力をどのように測るのでしょうか。また能力が低いと評価し、賃金を下げる運用はされているのでしょうか。
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こじつけて運用するしかないのです。もっというと、最初から運用自体ができていなかったのです。

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当事務所では、今までの大企業向きの職能給、年功型賃金や成果型賃金を見直し、仕事や役割基準による賃金制度を設計しています。

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特に、中小企業のパートタイマーを含めた設計を行ってきました。
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賃金制度を上手く機能させるには、従業員側の納得感がないと機能しません。
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そこで、従業員の仕事内容を明確にし、その明確になった職務と賃金を結びつけます。
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職務と賃金を結びつける方法を職務評価といいます。この職務評価を行うことで納得感が得られます。

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納得感が得られるということは、さらに上位の職務、賃金を目指すようになります。

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このように職務を基準に賃金を設計することで、能力開発を促す制度設計ができるのです。
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この職務評価は同一労働同一賃金の手法で行います。

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　最近の「同一労働同一賃金」の議論は、問題になる例、ならない例といったアウト、セーフの議論になっています。

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同一労働同一賃金を法律論ではなく、賃金制度設計の一部として、従業員の納得感を得る指標として考えます。

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つまり、経営者的な「能力開発施策」として捉え、生産性向上の仕組みとしての設計を行っています。

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長くなりましたが、最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

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当事務所の同一労働同一賃金による賃金制度設計の一部事例（概要）をご紹介します。
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こちらから　→　「（中小企業向け）同一労働同一賃金による賃金制度設計の一事例（概要版）」

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ご興味があれば、03-5876-9285　もしくは、CONTACTからご連絡いただければ幸いです。

興味